你觉得中小企业该不该有明确的调薪制度?

中小企业应该有明确的薪酬和晋升制度,这也是必须的。作为一个多年的老人事从业者,我认为一个企业只有拥有了明确的薪酬管理制度,并匹配与自身境遇相事宜的绩效管理与晋升管理,才能激发员工的工作热情。

很多企业的老板对于薪酬的认识是越来越深刻了。所以在企业中薪酬也是每届人力资源管理层作为自身工作突破口的一个重要前期工作。而对于绩效则没有这个高的认识,原因是老板觉得应该考哪些,人力资源就盲从与哪些。没有从企业自身角度出发。

从大局来看,薪酬,绩效,晋升是密不可分的,牵一发而动全身。企业绩效决定薪酬多寡,薪酬决定晋升动力,晋升则带来绩效指标和权重的调整。这是一套循环,不能做多面手。

中小企业该怎样对招人、用人、留人进行科学管理?

感谢邀请!

你觉得中小企业该不该有明确的调薪制度?

勤聪云课堂,专注系统管理。欢迎关注本头条号,每天系统学习分享,与职场同仁一同成长!企业人力资源管理5字真言:聘、留、教、用、潜。同样适用于中小企业,只是内在要求、形式、标准上会略有差异,一切围绕企业实际情况出发的原则开展

聘:对岗位所需人员的素质要求进行明确,包含年龄、性别、学历、行业经验、性格特点等。根据相应标准,进行人才的招聘与筛选。

留:企业吸引人才需具备两个方面基础,合理的薪酬与清晰明确的发展空间。简单的说,要么能解决人才当下的问题,要么能提供其对美好未来的展望。

教:培训。哪怕是天才、行业专家,到新的环境也需要有一定时间的适应过渡,中小企业的新人培训围绕两点开展,一是企业内部文化制度培训(大多是员工手册的培训),二是其职位工作流程与标准的培训,简单的说,先通过文化体制在思想上感化,再通过实操性指导令其尽快熟悉与适应。

用:试用期。在这个期间,通过对其岗位工作要求的量化考核,来实地评判人才在企业的实用价值。

潜:经过上面四个阶段的筛选与审核,最终在试用期结束后对其工作过程及结果进行评估,优良则录用,差待改进则淘汰。企业是盈利组织,不搞慈善养闲人。

综上,中小企业最大的成本与财富都源于人力。人力资源管理效率的高低,决定了企业的发展。

以上,个人拙见,仅供参考!不足之处,还请大家积极评论、补充!谢谢!

中小企业如何做薪酬分配?

您好!我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年,为您解答。

你觉得中小企业该不该有明确的调薪制度?

好的薪酬,我认为是面向未来的,而不是面向过去的!

你觉得中小企业该不该有明确的调薪制度?

你企业是否有面向过去的薪酬?

1、工龄工资

这是典型的面向过去的付薪模式。有一家企业从固定工资制改革到计件制最后有一个工资让大家都觉得非常不满意,那就是工龄工资。

产量2万的员工比产量3万的员工工资还要高,原因就是产量2万的员工是老员工,在公司任职10年,工龄工资就有1000元,最重要的是入职10年的老员工工作状态还非常不好,经常传播负能量,企业却为这样的员工付了高薪。

老员工重不重要,看的是当下和未来,而不是过去,过去的10年企业已经成为老员工付薪了,就不应该在为过去付薪。

编辑:邝老师

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小型公司应该设定什么样的薪酬福利?

小型企业在吸引人才方面,存在明显的优势与不足。从吸引力方面看,主要有:高风险,高收益;宽松的工作环境;较大的工作自主权;容易出业绩,提升快;能够更好地发挥个人才能等。与此同时,不利因素也很突出,诸如:社会声誉低;人员流动快,没有安全感;工作难度大;硬件环境差,福利待遇差等。

指导思想

1、投资观念

在资金实力允许的范围内尽可能采取更有市场竞争力的薪酬总水平定位,以保持对企业所需优秀人才的足够吸引力。

2、系统观念

将各种薪酬方式、支付方法结合起来使用,并且与其它激励机制相互配合、协调一致,从而尽可能充分地发挥薪酬体系的整体效用,提高人力资产的投入产出比率。

3、重点观念

尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注,甚至可以考虑保证最核心的3-5%的关键人才的薪酬水平高于市场平均水准。

具体思路

1、提高货币性薪酬的市场竞争力

小型企业对人才的吸引力总体上还很弱,因而只能靠以较高的薪酬总水平来吸引优秀人才。但是,由于受到资金实力的制约,多数小型企业在设计薪酬制度时,结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式,在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才,可以另外再采取股权、股份期权等长期激励方式来吸引和保留。

至于没有资金压力的少数小型企业,例如取得较多风险投资、成长迅速的初创企业,在设计薪酬制度过程中,可以采取较高的基本工资水平和中高程度的绩效奖金方式来吸引与保留所需的优秀人才。这样做,尽管风险较大,但企业可以获得迅速成长,回报率也高。

2、适当淡化内部公平性

当小型企业处在创业期时,主要业务流程及组织结构尚不稳定,职位职责还不明确,常常存在一人多职或职责交叉的现象,主导员工的往往是创业热情,而不是名誉和地位。因此,小型企业在设计薪酬制度过程中,应该将重点应放在薪酬的外部竞争力上,并适当淡化薪酬的内部公平性。

3、突出强调内在薪酬方式

多数小型企业在管理方面还很不完备的实际状况,其实也给技能多样性、工作意义、自主权等内在薪酬方式的广泛采用提供了现实的空间。小型企业在设计薪酬制度过程中,可合理设计并突出强调内在薪酬方式,以增加对优秀人才的吸引力。

最后需要指出的是,小型企业在设计薪酬制度过程中,要在企业当前的竞争战略指导下,结合现实条件确定支持企业竞争战略实现的薪酬战略,进而选取不同的薪酬方式组合。只有这样,才能保证设计出来的薪酬体系是适合本企业当前实际需要的。

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