中小企业员工的绩效管理如何做?

中小企业员工的绩效管理如何做?

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通达公司,成立于20世纪50年代初,目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的—项工作,公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理倩况,包括该单位的财务情况、经营情况4管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

请回答下列问题:(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现?

(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?

参考答案(版本一)

(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现?

绩效管理可以帮助企业提高绩效;可以保证员工的努力方向与企业目标的一致性;有利于提高员工的满意度。此外,绩效管理还与人力资源管理中的培训、薪酬激励、员工招聘等模块有很多联系。

这些作用在通达公司很多程度上没有很好地体现出来。一是该公司的绩效管理与人力资源管理其他模块没有很好地结合起来,考核完后绩效管理(考核)的结果也没有很好地用于人力资源管理的其他职能(没有很好地运用);二是该公司的考核指标与内容是否与企业目标相一致值得怀疑;最后从案例中未看到绩效管理在该公司促进绩效提高的情况。

(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?

①公司似乎未对高层进行考核。

②公司考核的时候尤其是对中层干部“到年底的时候考核”似乎考核周期长了些。对于有些中层干部,应半年甚至一个季度考核一次,考核周期要根据职位、性质的不同而有所不同。

③对中层干部的考核内容有些不当。被考核者的“德”似乎不很重要;考核被考核者的“绩”似乎与“被考评单位的经营管理倩况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面”重复;下一步工作打算,重点努力的方向不应该作为考核内容。政治思想品德的考核似乎不应提到很重要的程度;对于能力的定义则比较抽象似乎有问题。对不同考核指标、内容应有不同的权重。

④中层管理人员职类职种不同,应有不同的考核内容,考核指标的权重也应有所区别,不应用同一套考核体系。

⑤中层考核完之后结果未与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩

⑥子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的,似乎考核内容单一了些。业务人员有具体的业绩指标,结果容易衡量,但也要考核他们的工作态度、行为、能力等方面的内容。

⑦对于非业务人员(如行政人员)的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行,对于非业务人员的考核公司应制定严格的考核指标(可以是行为化的考核指标、使用BARS、BOS、MSS等方法),而不应该“自由进行”,否则业务人员会感觉不公。

⑧至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,错误!

⑨只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

将绩效考核仅当作资金分配的手段。考核周期不正确。

⑩只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

考核方式太简单,应使用量表考核。

参考答案(版本二)

(一)绩效管理与人力资源管理的其他管理环节有着密不可分的关系,在人力资源管理中有着重要的作用。

(1)绩效管理有助于发现员工绩效的缺点和不足,为员工的培训和开发提供依据;

(2)考评的结果能够公平合理地确定员工的薪酬,为调整工资以及确定奖金提供依据;

(3)绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据;

(4)绩效管理还可以作为人员提升和晋级的依据。

绩效管理的上述作用,从考评的内容、考评结果的应用上,在通达公司中都或多或少地有所体现。

(二)通达公司绩效管理存在的问题

(1)考评的目的不清晰,或非常狭窄:只是为了确定奖金,需要进一步明确公司构建绩效考评制度的基本目的和总目标。

(2)考评指标的确定缺乏科学性:从考评指标的内容、绩效目标的制定过程可见一斑。

(3)考评的周期不当;对业务人员的绩效考评周期要短一些,有助于发现问题;对管理人员来说,其能力素质以及工作效果的考评,周期应当相对长一些,如按季度进行。不能将两者考评周期都统一在一年上;全年的月度、季度考评应与年终考评有效地结合在一起。

(4)考评小组对考评的理解可能有失偏颇;考评小组由高层领导与相关的职能部门人员组成,他们对员工的工作缺乏了解,使考评的准确性和可靠性程度降低。例如建立360度的考评体系可能效果会更好一些。

(5)考评不到位,与其他的工作环节衔接不紧密。公司高层领导应当高度重视员工的绩效考评工作,要做到“四有”:有制度、有落实、有监督和检查、有反馈和指导。

编辑:邝老师

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