建筑工程有限公司项目提成方案如何制定?

不了解你说的提成,是否指拿下某个项目的业务费用,暂时按项目对接成功的情况来呱呱提成这事。总的原则来说,要根据参与的难易程度、缺一不可性、参与度等。

不以结果为导向为啥要这么说,因为建筑项目,和其他业务对接最大的区别就在于,周期时间长,业务接到后的风险把控一般要在对接前有所预判,正所谓信用背书,合作公司口碑如何?工程款支付是否及时?

参与的难易程度有时候不得不说,业务对接成功也是有运气的成分,除了正规的国有控股项目,市场上还有一批带有议标性质的民企投资项目。这类项目的业务能顺利拿下,的确除了公司的实力和报价技巧外,对接人的功劳也是不可忽略的。

缺一不可性这个就有点大家常说的资源关系套路在里面了,对方只认可这个对接人,那么拿下业务的主导非他莫属。

提成方案的制定原则确保项目合理合规利润前提下,给予1~3个点左右的业务提成费用。有人说了,羊毛出在羊身上,这些费用加在甲方的报价上不就可以了?别忘记了,甲方也有自己的一本账,基本的预算和市场询价对于建筑项目来说是必备工作,价格加大了,还有机会么?

另外,提成要和项目的进度保持同步,确保项目的稳步推进。正如前面所说的款额跟进,关系协调等等,如果对接人不做好积极协调,就单纯做个资料对接,价格是造价人员算的,项目是工程管理人员操作的,提成拿最高,这个恐怕难以服众。按推进的情况,设计一个比例支付,有助于项目开展,也调动了参与方的积极性。

建筑劳务公司工人工资怎么做?

在建筑工人公司, 建筑工人与公司有劳动合同, 是公司的员工的, 公司应当根据工资和工资收入扣缴员工的个人所得税。

支付的工资记入雇员的贷项, 并在现金流量表中支付给雇员的现金。如果建筑工人与公司没有雇用关系, 且服务单位没有稳定、持续的劳动和人员关系, 则没有劳动合同关系, 取得劳动报酬, 由公司支付以个人所得税为代表的劳动补偿所得。现金流量表中记录的用于购买货物和支付服务的现金。

1、自有的项目部的管理人员

借:间接费用--自由职工工资

贷:应付职工薪酬

2、自有的项目部的工人

借:工程施工--合同成本--人工费(自有工人工资)

贷:应付职工薪酬

3、整建制承包给劳务队的

借:工程施工--合同成本-人工费(民工结算)

贷:应付账款--应付劳务费

建筑企业工资成本占产值多少合理_?

不同时期不同行业会不一样,现在大多企业在10%以下。现在有两种趋势,一方面人工不断上升,所占比例上升;另一方面促成企业自动化加快或产品技术含量加大,促成用工减少,人工所占比例下降。

劳动法只有关于最低工资的规定。每个企业的经营盈利模式不同,(这里还有企业设法避税的问题,不多说了),所以无法也没有法律规定员工的工资必须占企业盈利的多少比例。

一般工业企业料、工、费的成本比例是各占1/3,但机械化程度越高,人工比重应该越低,不能简单用人工工资占收入的比重考量。

一般商业企业,职工工资占总收入的比例会很低的,一般在4%-8%。

扩展资料:

工资支付的项目,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

参考资料来源:

如何建立与完善国有企业薪酬管理制度

国有企业在薪酬管理方面普遍存在的问题

1. 认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果,忽略了其对价值创造过程产生的影响。

2. 认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制,只有设立科学的薪资管理体系,才能建立优秀的人才体系。

3. 坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用,忽视人才的作用,或虽然注意到人才的重要性,但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。

4. 缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理,老板“一言堂”、“拍脑袋”,无法保证公平性。

5. 缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重,绩效考核与薪酬挂钩程度低,导致“干多干少一个样”。

6. 缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整,浮动薪酬比例需重新考虑,没有建立不同职位序列的薪酬结构。

国有企业薪酬管理解决方案

7. 薪酬管理目标基于人力资源战略而设立,而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善,是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

8. 中美嘉伦薪酬数据库通过对外部环境的深入了解,可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析,结合企业战略及内部岗位评估,在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下,协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。

1、薪酬调研分析

了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况,明确企业现行薪酬在市场上的定位,为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础,保证薪酬外部公平性。评估各e799bee5baa6e58685e5aeb931333363383365岗位相对价值贡献,明确各职位等级,保证薪酬内部公平性。

2、薪酬制度设计

制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

3、薪酬体系设计

建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。

制定薪酬控制体系。

提供薪酬新旧体系套改建议。

太平洋在线手机版,安卓版,苹果版下载_太平洋在线下载_兀峰信息科技,版权所有丨如未注明,均为原创丨本网站采用BY-NC-SA协议进行授权,转载请注明本文固定链接
喜欢 ()or分享
留言与评论(共有 0 条评论)
   
验证码: