我想知道具体的海尔集团的营销策略和营销管理?

二、海尔集团营销渠道的发展与实证研究

1.海尔集团营销渠道的发展与现状。海尔的营销渠道网络的建设,经历了一个由区域性网络到全国性网络,由全国性网络再到全球性网络的发展过程。发展初期,海尔集团依靠商场销售到店中店、再到建设自己的品牌专卖店,树立起海尔品牌的知名度和信誉度。海尔集团的多元化产品策略以及在营销上投入雄厚资金,使它在全国范围内的家电专卖店得以高效运营。目前,海尔已在全国主要县城建立了自己的品牌专卖店。在城市家电市场,海尔也建立了完善的自控销售网络。海尔根据自身的产品类别多、年销售量人、品牌知名度高等特点,适时进行了通路整合。在全国每一个一级城市设有海尔工贸公司;在一级城市设有海尔营销中心,负责当地所有海尔产品的销售工作,包括对一级市场零售商和二级市场零售商的管理;在二、四级市场按“一县一点”设专卖店。这样,取消了中间环节,降低了销售通路的成本,有利于对零售终端销售的控制和管理。

海尔集团通过自己的销售分公司—海尔工贸公司直接向零售商供货并提供相应支持,还将很多零售商改造成了海尔专卖店。海尔也有一此批发商,但其分销网络的重点并不是批发商,而是更希望和零售商直接做生意,构建一个属于自己的零售分销体系。在海尔的营销渠道中,白货店和零售店是主要的分销力量,海尔工贸公司就相当于总代理商,所以批发商的作用很小。海尔的销售政策也倾向于零售商,不但向他们提供更多的服务和支持,还保证零售商可以获得更高的毛利率。海尔的批发商不具有分销权力,留给他们的利润空间十分有限,批发毛利率一般仅有3%一40Io,在海尔公司设有分支机构的地方批发商活动余地更小。不过海尔的产品销量人、价格稳定,批发商最终利润仍可保证。在海尔的渠道模式中,制造商承担了人部分工作,而零售商基本依从于制造商。海尔渠道模式的商业流程是:(1)海尔工贸公司提供店内海尔专柜的装修甚至店而装修,提供全套店而展不促销品、部分甚至全套样

名牌战略阶段(1984年—1991年)

特征:只干冰箱一个产品,探索并积累了企业管理的经验,为今后的发展奠定了坚实的基础,总结出一套可移植的管理模式。

多元化战略阶段(1992年—1998年)

特征:从一个产品向多个产品发展( 1984 年只有冰箱, 1998 年时已有几十种产品),从白色家电进入黑色家电领域,以“吃休克鱼”的方式进行资本运营,以无形资产盘活有形资产,在最短的时间里以最低的成本把规模做大,把企业做强。

去应聘了总监,老板说我被录用了,怎么开展工作?

老鬼建议您,还是有点儿自知之明别干了!那个老板也是眼瞎!老板都不会面试,让一个根本不知道怎么开展工作的人做总监,这不是找死嘛!

一、应聘总监,却不知道怎么开展工作?这不是天大的笑话嘛!站在求职者角度,既然自己应聘的总监职位。那么总监这个岗位开展工作的基本思路都没有,还真敢去面试?难道自己指望能够碰到一个傻缺的老板能够花大价钱聘用自己?

站在用人单位老板角度,也真是够傻缺的!也不知道这个老板在面试的过程中到底问了什么,和求职者沟通了什么!连最基本的如何开展工作都没有沟通过,竟然敢录用这样的人做总监!

这真是瞎猫与死耗子的组合!

二、老鬼建议这位应聘上总监职位的朋友:您还是给自己先设定一个低一点的标准去求职吧!连最基本的问题都不知道怎么办,那总监这个职位你根本做不了的!有句话说:说你行你就行,不行也行。说你不行你就不行,行也不行。

很多人将这句话奉为圭臬,认为这就是真理。其实这句话就是在扯淡!

或许非常基层的某些岗位还能适合这句话。但是,一旦到了“总监”这个级别,没点儿水平、能力,你还真干不了!这不是单单靠“自信”两个字就能解决的!

特别是在私企里面,总监的职位特点、收入等等决定了:老板是要你尽快产生价值的!没人给你长时间的学习、时间、感悟。如果自己不具备这个能力,别赶鸭子上架!

特别是当老鬼看到提问者问出了这个作为总监而言最基础的问题时,老鬼奉劝朋友还是听老鬼的:您真的连基础都不具备,那就不要把自己放在这个位置上!

因为,这个位置,相当于万丈高山山腰上的羊肠小道!你连转身的机会都没有!一旦干不好,摔下去就没救了。

或许很多人不服气,认为自然自己走运能够做这个职位,那就挑战一把,至少能给自己镀镀金,能给自己今后找工作增加一点筹码、资本。

这种想法看似非常合理,非常有说服力。其实这就是在自己麻痹自己!

一个连初期工作如何开展都不懂的“总监”,在一个企业里的生存期非常短!这种案例老鬼见多了!因为,由于连最基础的问题、技能都不掌握。涉及到“总监”职位的更多理念、思想、管理技能、策略方法统统都是欠缺的!这会让这个“总监”活不了太长时间的!不要太迷信自己的学习力、成长速度!

三、站在老板角度而言,即使你的企业很小,即使你不懂总监该怎么干,至少也得知道面试这个岗位的最基本要求吧!否则,你弄来的总监就是个吃白饭的主儿!老鬼不敢想象一个老板在面试一个总监时,一点不着边际就敢聘用一个求职者。

至少也得问一问:如果让你做总监的话,你有什么思路,应该怎么开展工作吧。

如果只是云山雾罩的东拉西扯,聊一聊此人过去去德国什么成绩,有什么资源,有什么爱好......胡侃一通,只是挺投缘、挺对脾气就敢录用此人,那就是大脑有问题了!

如果你知道了这个你已经决定录用的人,还在网络上请教别人怎么开展工作,那赶紧开掉他吧!

特别要注意:这个你所录用的总监,连提问题都非常不专业,连自己做什么总监都不知道在问题里进行说明——这种毫无职业性可言的人,你还录用他?天大的笑话!

如果您是题主,看到老鬼的这个回复,您也别生气。您要知道自己根本没有基本的能力去做好这个岗位。不要拿自己的职业生涯做堵住!即使为了增加职业生涯的筹码、为了镀金,也不是这种玩法。如果这段经历老板只给了你半年甚至更短的时间,那就成了污点喽!

望细思之。

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